동기부여이론 - 내용이론 과정이론

동기부여이론 내용이론 과정이론

 

1. 내용이론

1) 매슬로우의 욕구계층이론

인간은 자신의 삶에서 생리적 욕구, 안전(안정)의 욕구, 사회적 욕구, 존중(자존)의 욕구, 자아실현의 욕구 등 다섯 가지의 계층적 욕구를 만족하고자 하는 존재이다. 욕구의 충족은 단계적으로 이루어지는데, 이때 충족되지 않은 욕구에 대해서 사람들은 이를 충족시키기 위해 노력하게 되므로 충족하지 못한 상위욕구 자체가 노력의 동기로 작용한다.  

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매슬로우 욕구단계이론(매슬로우 욕구 5단계)

 

2) 앨더퍼의 ERG이론

앨더퍼는 매슬로우의 다섯 가지 욕구들을 세 가지 범주로 축소·구분하고 각 욕구들에 대한 첫 글자를 따서 이름을 붙였다. 

존재(Existence)의 욕구는 배고픔, 갈증, 수면, 주거, 물리적 안정 등과 같은 욕구로 매슬로우의 생리적 욕구와 안전욕구에 해당한다. 관계(Relationship)의 욕구는 다른 사람과의 감정 교류와 상호의존성에서 만족감을 얻고자 하는 욕구를 말한다. 매슬로우의 사회적 욕구와 유사하다. 성장(Growth)의 욕구는 개인과 직무에 대한 계속적인 성장과 발전에 대한 욕구로, 잠재능력의 개발 및 확장과 이에 따른 개인의 성장과 관련된 욕구를 말한다. 매슬로우의 존중욕구와 자아실현욕구와 같다고 볼 수 있다. 앨더퍼의 ERG이론은 개인에게 한 시점에서 한 가지 이상의 욕구가 동시에 발생할 수도 있다고 보며, 상위욕구가 충족되지 않았을 때 하위욕구를 더 원하게 된다는 좌절퇴행 개념을 제시하였다. 

 

3) 맥그리거의 X · Y이론

맥그리거는 매슬로우의 욕구단게이론을 토대로 인간관을 X · Y 두 가지로 분류하고, 각각의 인간관에 따른 관리전략을 제시하였다. 

구분	X이론	Y이론
인간관	인간은 본래 일을 싫어하고 게으르며 가능하면 일을 피하려고 하고, 외적 강제나 명령에 수동적으로 따를 뿐이다.	일을 놀이(오락 · 휴식)처럼 생각하고 일을 위해 정신적 · 육체적 노력을 바치는 것은 자연스러운 것이다.
관리전략	부드럽고 유연한 관리와 강경한 관리를 교환적으로 활용	조직목표와 개인목표의 통합을 추구하는 분권적이고 민주적인 관리

 

4) 룬트슈테트의 Z이론

기존의 조직이론들이 지나친 단순화로 오류를 범하고 있다고 지적하면서, 무정부상태와 같은 방임적 상태가 역기능뿐만 아니라 순기능도 있음을 강조하였다. X형을 독재형 조직, Y형을 민주형 조직, Z형을 자유방임형 조직으로 분류하였다. Z이론은 과학자 등 특수분야에 종사하는 사람에 대한 관리이론으로, 관리자는 구성원이 자유의지에 따라 자유방임적인 행동을 하도록 분위기만 조성한다. 이는 한국보건사회연구원의 과학자나 연구자들과 같이 특수분야 종사자들에게 적용될 수 있다. 

 

5) 허즈버그의 동기-위생이론

허즈버그는 직무에 만족을 주는 요인을 동기요인이라 하고 불만을 초래하는 요인을 위생요인이라 가정하고 이론을 전개하였다. 이 이론에서 얻을 수 있는 것은 직원들의 불만요인을 제거함으로써 근로의욕을 가질 수 있는 예방적 조건을 구비한 후 동기부여를 하는 것이 바람직하다는 점이다. 

 

6) 아지리스의 성숙 · 미성숙 이론

아지리스는 인간이 미성숙에서 성숙의 단계로 발전한다고 주장하였다. 조직의 목표와 구성원의 욕구가 일치되고 조화를 이룰 수 있는 조직이 가장 건강하고 바람직하지만 실제로 조직은 구성원을 Y이론으로 다루지 않고 이에 역행하는 공식적인 조직구조나 고전적인 관리방식으로 다루려고 하기 때문에 조직과 구성원 간에는 근본적으로 갈등이 악순환된다고 보았다. 

 

7) 맥클리랜드의 성취동기이론

인간은 자신이 경험하고 살아가는 과정에서 다양한 사건에 의해 사회로부터 특정 욕구를 획득하게 되는데 권력욕구, 친화욕구, 성취욕구가 동기로 작용한다고 보는 이론이다. 권력욕구는 다른 구성원에게 통제력을 행사하거나 영향을 미치려고 하는 욕구이다. 친화욕구는 다른 사람과 우호적으로 따뜻한 관계를 유지하려는 욕구를 말한다. 성취욕구는 우수한 결과를 얻기 위해 높은 기준을 설정하고 이를 달성하고자 하는 욕구를 말한다. 

 

2. 과정이론

1) 아담스의 공정성 이론

이 이론은 사람들이 항상 자신이 투입한 것과 비교하여 그 보상이 어느 정도인가를 보고 이것을 다른 사람과 비교한다는 것에 주목하여 사람들의 인지과정에서 만들어지는 형평성이 사람들의 동기에 큰 영향을 미친다고 본다. 자신이 상대적으로 덜 보상받는다고 느끼는 부정적 불평등과 다른 사람보다 더 나은 보상을 받는다고 느끼는 긍정적 불평등이 있는데, 두 가지 모두가 동기에 영향을 미친다고 본다. 

 

2) 브룸의 V.I.E 기대이론

어떤 일을 하게 되는 사람의 동기는 그것이 적극적이든 소극적이든 간에 자신이 노력한 결과에 대하여 스스로 부여하는 가치에 의해 결정되며, 자신의 노력이 목표를 성취하는 데 실질적으로 도움을 줄 것이라는 확신을 갖게 될 때 더욱 크게 동기부여가 된다고 본다. 기대감(Expectancy), 수단(Instrumentality), 가치부여(Valence)라는 세 가지 인지요소의 결합에 의해 동기부여가 된다고 본다. 기대감은 자신의 노력이 일정한 성과로 이어질 것이라는 주관적 기대를 말한다. 수단은 성과가 바람직한 보상을 가져올 것이라는 주관적 믿음의 정도이다. 가치부여는 직무의 결과에 대해 개인이 부여하는 가치이다. 브룸의 V.I.E 기대이론은 관리자가 구성원들을 지지하고 각자 맡은 일이 가져올 결과의 가치를 인식시키면서 이끌어 나가는 것이 얼마나 중요한가를 인식하게 하는 이론이라고 할 수 있다. 

 

3) 로크의 목표설정이론

사람이 원하는 미래의 상태를 바탕으로 하여 동기부여에 접근하는 것으로, 미래 상태인 목표와 그것을 달성하려는 의도가 인간의 행동을 결정한다는 것이다. 인지에 초점을 둔 이론으로, 동기를 형성하기 위한 목표설정이 필요하다고 본다. 목표가 구체적일수록 효과적이라고 보며, 의미 있는 목표가 동기를 유발해 조직의 성과 달성에 기여한다고 본다.